Trasparenza retributiva: cosa dice la nuova normativa?
La recente normativa in materia di trasparenza retributiva introduce nuovi adempimenti, divieti e tutele per aziende e dipendenti. Tutte le novità sono state trattate in un’intervista al prof. Giulio D’Imperio uscita su Fresh Plaza1.
La normativa, spiega D’Imperio, ha l’obiettivo di «rafforzare l’applicazione concreta del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Questo obiettivo deve essere raggiunto implementando la trasparenza delle retribuzioni e dei relativi meccanismi applicativi».
L’obbligo di trasparenza è scattato a partire dal 7 giugno 2026 e ha coinvolto molti datori di lavoro, compresi quelli del comparto agricolo. Sono esentati da tale obbligo «esclusivamente i rapporti di lavoro domestico e quelli posti in essere con contratti intermittenti. Questa disciplina è stata introdotta in Italia dal Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, dando attuazione alla Direttiva Europea 2023/970».
Per il datore di lavoro, gli obblighi prima dell’assunzione consistono nel «rendere note la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, oltre alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicabile. Inoltre, l’intera selezione deve essere strutturata nel pieno rispetto di criteri neutrali sotto il profilo del genere per prevenire ogni discriminazione sin dalla fase di accesso all’impiego».
Al datore di lavoro è inoltre «vietato richiedere alle persone che intende assumere informazioni sulle retribuzioni percepite nei loro precedenti rapporti di lavoro. In questo modo, il legislatore vuole evitare che eventuali disparità salariali pregresse continuino a ripercuotersi sul lavoratore, consolidando differenze già esistenti».
Per definire un lavoro “di pari valore” verrà effettuata una «comparazione tra mansioni differenti valutate attraverso parametri comuni come le competenze del lavoratore, la sua responsabilità e le condizioni di lavoro. Questa comparazione può avvenire anche tra dipendenti di datori di lavoro diversi, a patto che le condizioni retributive siano stabilite dalla medesima norma, dal CCNL, o da contratti aziendali o regolamenti di gruppo. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotterà specifici atti di indirizzo per la parità uomo-donna entro il 31 dicembre 2026».
In questo scenario, prosegue D’Imperio, i contratti collettivi nazionali (CCNL) «rivestono un ruolo fondamentale. I sistemi di classificazione professionale definiti dai contratti collettivi nazionali devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva».
I dipendenti già assunti «hanno il diritto di richiedere per iscritto, una volta all’anno, informazioni riguardanti i livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere a tale richiesta entro due mesi».
Inoltre, «l’azienda deve informare ogni anno i dipendenti di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Se le informazioni fornite risultano imprecise o incomplete, i lavoratori possono richiedere ulteriori chiarimenti e la risposta del datore di lavoro dovrà essere motivata. Infine, è vietato inserire nel contratto clausole che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione».
Le aziende sono tenute a comunicare periodicamente i propri dati sulla parità salariale, ma la comunicazione e la raccolta di dati (come il divario retributivo medio e mediano, le parti variabili e la distribuzione nei quartili retributivi) sono differenziate in base alla dimensione aziendale. Le aziende con almeno 250 dipendenti sono tenute ad effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e poi con cadenza annuale; quelle tra 150 e 249 dipendenti dovranno comunicare i dati con periodicità triennale, mentre per le aziende tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo scatterà a partire dal 2031. Risultano invece totalmente esonerate dall’obbligo di comunicazione le aziende con meno di 100 dipendenti.
Nell’eventualità in cui dai dati emergesse «una differenza retributiva pari ad almeno il 5% all’interno di una determinata categoria professionale» e il datore di lavoro non fosse in grado di giustificarla «con criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere», scatterebbe «l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni. In questi casi, l’azienda dovrà individuare e adottare idonee misure correttive lavorando in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori».
1 Trasparenza retributiva al via: le regole e i divieti per le aziende, «Fresh Plaza», 15/09/2026, https://www.freshplaza.it/article/9870429/trasparenza-retributiva-al-via-le-regole-e-i-divieti-per-le-aziende/
